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  • Foto do escritorJessica Barros

O que você precisa saber sobre o afastamento da gestante em razão da pandemia do novo coronavírus

Atualizado: 12 de jun. de 2021



Publicada em 13 de maio de 2021 a Lei 14.151/2021 que determina o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus já está valendo e alguns pontos precisam ser esclarecidos:


  1. O Afastamento da gestante é opcional ou obrigatório?

  2. Existe a possibilidade do trabalho remoto ou outra medida de trabalho à distância?

  3. Quem deve pagar pelo afastamento da gestante? Empregador ou Estado?

Direto ao ponto...


O AFASTAMENTO É OPCIONAL OU OBRIGATÓRIO?


O artigo 1° da Lei diz que a funcionária gestante "DEVERÁ" permanecer afastada, portanto, este afastamento não é opcional, devendo, inclusive, ser remunerado.


EXISTE A POSSIBILIDADE DE TRABALHO REMOTO OU OUTRA MEDIDA DE TRABALHO À DISTÂNCIA?


Sim, é possível. Lembrando que nos casos de adoção do teletrabalho podem ser observadas as condições trazidas pelos artigos 3° e 4° da Medida Provisória 1046/2021:


  • A alteração será notificada à empregada com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

  • A responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, é do empregador, e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pela empregada serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

  • Na hipótese de a empregada não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância:

  • o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

  • o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato.


E se a atividade da gestante não for possível de ser exercida remotamente?


Neste caso, com base na MP 1046/2021 a empresa pode se valer das seguintes medidas:


a) antecipação de férias individuais (art. 5° ao art. 10)


  • O empregador informará a empregada, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado.

  • As férias antecipadas não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

  • Empregada e empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito.

  • O adicional de um terço relativo às férias poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina.

  • A conversão de um terço do período das férias em abono pecuniário dependerá da anuência da empregada, hipótese em que o pagamento poderá ser efetuado até a data em que é devida a gratificação natalina.

  • O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

  • Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.

  • As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.


b) concessão de férias coletivas (art. 11° ao art. 13)


  • O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, hipótese em que não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.

  • Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.


c) aproveitamento e da antecipação de feriados (art. 14)


  • Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.

E, por fim, o que acredito causará maiores discussões:


QUEM DEVE PAGAR PELO AFASTAMENTO DA GESTANTE? EMPREGADOR OU ESTADO?


Para esclarecer este ponto, colacionamos o posicionamento do professor Raphael Miziara:


A resposta está no artigo 4°, item 8, da Convenção 103 da OIT, internalizada ao ordenamento jurídico interno por meio do Decreto n. 58.820, de 14.7.66.


“[...] 8. Em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega.”


Desse modo, parece-me que a obrigação pelo período é do Estado. Vale lembrar que o STF já afastou a obrigatoriedade da prévia fonte de custeio em outras oportunidades envolvendo direitos sociais.


Do ponto de vista do risco empresarial, o correto seria que o empregador pagasse e depois tentasse receber do Estado. É o mais seguro e a opção que oferece menor riscos. Dessa forma, é recomendável que seja realizado o pagamento de forma normal, para tentar eventual recebimento posterior do Estado. (leia o post completo no instagram do professor).


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